Gratificaciones

Gratificación julio 2017: lo que tienes que recibir como pago
Los trabajadores formales deben recibir la gratificación en la quincena de julio. En esta nota te explicamos cómo calcular el monto que te corresponde y quiénes no recibirán la bonificación.

08 Jul 2017 | 13:12 h
Redacción LR

Las empresas deberán pagar a sus trabajadores en planilla la gratificación por Fiestas Patrias en la quincena de julio. El monto a recibir es equivalente a un sueldo completo al 30 de junio de 2017.

En caso de que el trabajador reciba algún aumento en a partir del 1 de julio, no se tomará en cuenta para el pago de la gratificación.

Cabe señalar que para que la gratificación sea equivalente a un sueldo, el trabajador debe haber laborado durante todo el semestre. Si esto no ocurre, recibirá la sexta parte del sueldo por cada mes de labor.

Si ingresó a laborar el 15 de marzo, al finalizar junio tendría 3 meses 15 días. Su gratificación equivaldría solo a 3 meses y no los 15 días.

Horas extras
Para calcular su gratificación con las horas extras, debe tomar en cuenta que se hayan desarrollado al menos en 3 meses durante el semestre.

Si el total de las horas extras fue de S/1000, el promedio se obtiene dividiendo entre 6 el monto. Al resultado se le suma el sueldo mensual para calcular la gratificación.

¿Quiénes no tienen derecho a gratificación?
Los trabajadores de la micro empresa que ingresaron a laborar después de que esta fue inscrita en el Registro Micro y Pequeña Empresa (Remype).

Asimismo, no recibirán gratificación los trabajadores del Régimen Laboral Agrario, pues perciben una remuneración diaria integral.

Dato
Los trabajadores deben recibir una bonificación extraordinaria (9%) de acuerdo a la ley 30334, que desgravó las aportaciones a EsSalud a cargo del empleador. En el caso de quienes laboren afiliados a una empresa prestadora de salud, la bonificación será el 6,75%.
Fuente


Se viene la 'grati': Así se calcula el monto que le pagarán a los trabajadores
La Cámara de Comercio de Lima explica en detalle cómo se calculará la gratificación por Fiestas Patrias

Gratificación
Los trabajadores de empresas formales recibirán un sueldo más una bonificación especial por menores descuentos.
Redacción EC
06.07.2017 / 07:55 pm
Esta quincena de julio las empresas pagarán a sus trabajadores la gratificación por Fiestas Patrias. ¿Cuánto exactamente recibirán los trabajadores? Víctor Zavala, gerente del Centro Legal de la Cámara de Comercio de Lima (CCL) hizo el cálculo que aquí compartimos.

La gratificación por Fiestas Patrias es equivalente a un sueldo completo que tuviera el trabajador al 30 de junio de 2017. Los aumentos pactados o voluntarios que se otorguen a partir del 1 de julio 2017, no se toman en cuenta para el pago de la gratificación por Fiestas Patrias.

Ejemplo: El sueldo al 30 de junio del 2017 es de S/ 3.000 y el aumento a partir de julio 2017 es de S/ 500, la gratificación será equivalente a S/ 3.000.

CONTEMPLANDO LAS HORAS EXTRAS
El pago de la gratificación también considera las horas extras cuando se registran al menos en 3 meses durante el semestre (enero-junio 2017).

Ejemplo: El sueldo al 30 de junio es S/2.000, en enero las horas extras fueron de S/500, en abril S/600 y en junio S/400. El total de horas extras es de S/1.500 y el promedio se obtiene dividiendo entre 6 igual S/250 más S/2,000, el monto de la gratificación será S/2.250.

SALVEDADES
Para que la gratificación del trabajador sea equivalente a un sueldo completo debe haber laborado durante todo el semestre (enero-junio 2017). Caso contrario, el trabajador percibirá la sexta parte del sueldo por cada mes completo de labor.

Por ejemplo, si ingresó a laborar el 15 de abril 2017, al 30 de junio 2017 solo tiene 2 meses 15 días, entonces la gratificación solo se paga por los 2 meses y no por los 15 días.

Además, no tienen derecho a la gratificación los trabajadores de la micro empresa que ingresaron a laborar después que la micro empresa se inscribió en el Registro Micro y Pequeña Empresa (Remype). Tampoco los que estén comprendidos en el Régimen Laboral Agrario (Ley N° 27360) ya que perciben la remuneración diaria integral, equivalente a la Remuneración Mínima más un plus del 17 %, que incluye el derecho de gratificaciones y de CTS, señaló Zavala.

PAGO EXTRA
Los trabajadores, además de la gratificación deben percibir una bonificación extraordinaria de acuerdo a la ley 30334 norma que desgravó las aportaciones a EsSalud a cargo del empleador.

Es decir que el 9% sobre la gratificación que los empleadores dejan de pagar a Essalud, será entregado a los trabajadores cómo bonificación extraordinaria en la oportunidad que se paga la gratificación.

Para el caso de trabajadores afiliados a una empresa prestadora de salud (EPS) la bonificación extraordinaria no será 9% sino el 6,75% del monto de la gratificación.

DESCUENTOS
El Centro Legal de la CCL indicó que la gratificación y la bonificación extraordinaria estarán afectas al Impuesto a la Renta quinta categoría, de ser el caso, que debe retener el empleador en la oportunidad del pago. No obstante no estarán gravadas con el Essalud, AFP, ONP, Sencico ni Senati.

SERVICES
Las gratificaciones de los trabajadores de intermediación y tercerización laboral son pagadas por los services y las empresas tercerizadoras y no las empresas usuarias de estos servicios.
Fuente

Reglas de la gratificación en los regímenes especiales
Comisionistas, vigilantes y trabajadores del hogar acceden al beneficio.

13/7/2017

La gratificación de Fiestas Patrias está inafecta a descuentos por aportes a fondos pensionarios.

Los trabajadores comisionistas  tienen derecho a recibir la gratificación de Fiestas Patrias.

Para ellos el monto de este beneficio se calcula sobre la base del promedio percibido en los últimos seis meses anteriores al 15 de julio, afirmó el laboralista César Puntriano.

Sin embargo, en este caso no se requerirá que las comisiones hubieran sido percibidas durante tres veces en el semestre como sí ocurre con las horas extras, agregó el socio del Estudio Muñiz.

Otras situaciones

De acuerdo con el artículo 41 de la Ley Mype, los trabajadores de la pequeña empresa tienen también derecho a percibir en Fiestas Patrias una gratificación, pero equivalente a media remuneración, siempre que cumplan con la normatividad de la materia, indicó el experto en temas laborales Germán Serkovic.

Igual derecho les asiste a los trabajadores del hogar, pues conforme a lo dispuesto en la Ley N° 27986, ellos deben recibir en la primera quincena de julio de cada año una gratificación equivalente a la mitad de su remuneración mensual, precisó.

En el caso de los trabajadores de la actividad agraria, sostuvo que ellos perciben una remuneración diaria (RD) superior a la establecida para el régimen común de la actividad privada, si laboran más de cuatro horas diarias en promedio.

Dicho ingreso se actualiza en el mismo porcentaje que la remuneración mínima vital (RMV) e incluye las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, así como la compensación por tiempo de servicios (CTS), precisó.

Un caso peculiar es el de los trabajadores que perciben una remuneración mensual no menor de dos UIT equivalentes a 8,100 soles.

Estas personas pueden pactar con su empleador una remuneración integral, computada por período anual, que incluya todos los beneficios legales y convencionales aplicables al centro de labores, con excepción de la participación en las utilidades, explicó Serkovic.

En tal supuesto, las dos gratificaciones legales anuales están ya comprendidas en las remuneraciones alícuotas mensuales.

Más bien, debe determinarse qué porcentaje de las remuneraciones alícuotas corresponde a las gratificaciones para proceder con las inafectaciones establecidas por la Ley N° 30334.

Importa precisar que la gratificación de Fiestas Patrias, que en la primera quincena de julio deben pagar los empleadores a los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada, está inafecta a descuentos por aportes a fondos pensionarios (AFP/SNP), Essalud, y contribuciones al Senati, Sencico o Conafovicer,

No obstante, la laboralista Erika Abad Realpe del Estudio Torres y Torres Lara Abogados indicó que sí está afecto al pago del impuesto a la renta de quinta categoría, y a descuentos autorizados como los judiciales por alimentos.

Sanciones pecuniarias

Puntriano recomendó a los empleadores considerar que la falta de pago íntegro y oportuno de la gratificación supone una infracción grave en materia de relaciones laborales.

Por ende, indicó que los empleadores que incumplan con abonarla corren el riesgo de ser multados por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) hasta por la suma de 202,500 soles.Adicionalmente, se generan los intereses legales laborales por la falta de pago del beneficio desde el día 18 de julio hasta la fecha efectiva del cumplimiento de la obligación laboral por parte del empleador, agregó.

La tasa de interés legal laboral puede consultarse en el portal web de la Superintendencia de Banca y Seguros: http://www.sbs.gob.pe/app/pp/EstadisticasSAEEPortal/Paginas/TILegalLaboral.aspx, A su turno, Abad indicó que a la mayoría de trabajadores del Estado les corresponde un aguinaldo de 300 soles. Esto conforme a lo dispuesto en la Ley de Presupuesto Público para el 2017.
Fuente

recomendaciones para calcular las gratificaciones
Abogado laboralista explica cómo identificar si a un trabajador le corresponde este pago, cómo calcularlo y qué hacer si la empresa se niega a realizar su entrega.

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Beneficio. Abogado laboralista del Estudio Payet explica cómo identificar si a un trabajador le corresponde este pago, cómo calcularlo y qué hacer si la empresa se niega a realizar su entrega.

En menos de dos semanas finalizará el plazo para que las empresas privadas de­positen la gratificación de julio a sus trabajadores. Sin embargo, este beneficio, que equivale a un sueldo más el 9% de este por concepto del aporte a Essalud, no se otor­ga de la misma manera para todos los regímenes labora­les y está sujeto a variaciones si el trabajador lleva menos de seis meses en la empresa.

Brian Ávalos, abogado es­pecialista en derecho labo­ral y asociado del Estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abo­gados, explica que antes de calcular la gratificación, el trabajador debe identificar en qué régimen laboral se encuentra.

“La gratificación legal es un beneficio que establece la norma y se otorga a todos los trabajadores de la activi­dad privada, sujetos al régi­men de la actividad priva­da. Aplica tanto a plazo fijo como indefinido”, explica.

En el caso de las pequeñas empresas, los contratados tienen derecho a recibir medio sueldo. Este caso tam­bién se repite con las traba­jadoras del hogar: “En algu­nos regímenes especiales, el beneficio se disgrega o es distinto. Por ejemplo, en las trabajadoras del hogar y las pequeñas empresas se paga el equivalente a 15 días de gratificación legal. O sea, la mitad del sueldo en julio y en diciembre”.

Como ejemplo comenta que las microempresas no están obligadas a efectuar este pago, en tanto que en el régimen CAS se otorga un beneficio similar a la gratifi­cación, pero este es estable­cido por el Estado.

Calcular el pago

Una vez identificado el régi­men laboral se debe consi­derar que el pago de la gra­tificación dependerá de los meses en que el trabajador haya estado laborando en la empresa. Ávalos señala que para calcular este beneficio se debe contar los meses completos que se trabajó.

“Si tú has trabajado desde el primero de enero hasta quincena de junio, tú tienes ahí solamente cinco sextos de tu gratificación (…) En­tonces, si tu sueldo es mil soles, lo que haces es divi­dirlo entre seis, porque la gratificación es semestral, y lo multiplicas por cinco. La fórmula del cálculo es con el mes completo”, aclara.

¿Pero qué sucede con las personas que cambiaron de trabajo antes de julio o por diversos motivos dejaron de laborar? La respuesta está en las gratificaciones trun­cas, conocidas por quienes ya han cambiado de emplea­dor en la actividad privada, pero que pueden resultar novedosas para quienes re­cién inician su vida laboral.

“Si tienes que renunciar o te despiden y tienes que terminar tu relación labo­ral, tú tienes el derecho de tus gratificaciones que se han generado, que son gra­tificaciones truncas. Tú tie­nes derecho siempre a tus gratificaciones truncas (…) Siempre te las van a pagar, incluso si te despiden por falta grave, siempre tienes derecho a tus gratificacio­nes legales porque es un de­recho irrenunciable”.

Exigir beneficios

En caso de que las empresas no paguen dicho beneficio hasta el 15 de julio, estas po­drían recibir una multa de hasta 50 Unidades Imposi­tivas Tributarias (UIT), cuyo valor este año se estableció en S/ 4,050. Es decir, la multa podría ascender hasta los S/ 202,500. Sin embargo, Áva­los explica que, en un caso de incumplimiento de pago, la imposición de esta multa no va a garantizar que el tra­bajador reciba su beneficio

Esto se debe a que el orga­nismo encargado de la san­ción, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), no puede exigir el pago de la gratifi­cación, pero sí imponer la multa.

“El tema ahí es que la Su­nafil puede poner una mul­ta pero no puede obligar al empleador a pagar. Por eso siempre va a ser necesario que el trabajador presente su demanda ante el Poder Judicial para que este orde­ne el reintegro de su gratifi­cación”, comenta.

Además, adelanta que no debe haber temor de que el proceso sea prolongado, pues las personas que ini­cien dicho proceso tienen hasta cuatro años para ha­cerlo desde el día de su cese laboral.

 MULTAS

■ En caso de no pagar la gratificación, las empre­sas podrían ser multadas con hasta S/ 202,500.

■ De suceder, el traba­jador deberá acudir a la Sunafil e iniciar un proce­so judicial si su emplea­dor no cuple con realizar el pago.
Fuente

SUNAFIL FISCALIZARÁ ENTREGA OPORTUNA
Evite contingencias en pago de gratificaciones
Incumplimiento se sancionará con multa de hasta 197,500 soles.
Como parte de la estrategia para promover el cumplimiento, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) se alista a verificar el depósito oportuno de las gratificaciones por Navidad, cuyo plazo legal vence el jueves 15.

9/12/2016

La entidad, de esta forma, recalcó que las multas por no pagar este beneficio social oscilan entre los 3,950 y los 197,500 soles, dependiendo del tipo de empresa y la cantidad de trabajadores afectados, y se considera una infracción grave en materia de relaciones laborales.

En el caso de una pequeña empresa, las sanciones irían desde 1 UIT o 3,950 soles hasta las 10 UIT o 39,500 soles. Mientras que en las empresas de régimen general o no mype, las multas van desde las 3 UIT, 11,850 soles, hasta las 50 UIT, es decir 197,500 soles.

Durante este año, la Sunafil realizó más de 11,400 actuaciones inspectivas en materia de gratificaciones, que comprendieron a más de 56,000 trabajadores. 

De ellas, se generaron 923 actas de infracción propuestas por incumplimientos al pago de las gratificaciones, detalló el ente fiscalizador.

Errores frecuentes

Al respecto, el laboralista César Puntriano advirtió sobre los errores más frecuentes en los que suelen incurrir las empresas con esta obligación, como no calcular debidamente la gratificación proporcional en caso el trabajador no hubiera laborado todo el semestre.

“Equivocadamente se considera a los días laborados y no solo a los meses completos calendario”, dijo el miembro del Estudio Muñiz.

Otro de los errores se refiere al cálculo del beneficio y los bonos por productividad anual pagados por las empresas; o su inafectación a cualquier descuento o tributo salvo el IR, por mandato judicial o autorizado por el trabajador. 

En cuanto al impacto de la entrega de aguinaldos, dijo que estos constituyen ingresos no remunerativos por exclusión legal expresa, junto con los vales de consumo entregados al personal. De ahí que el valor debe ser razonable para que no se entienda como remuneración encubierta.

La oportunidad del pago de las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad debe darse en la primera quincena de julio y diciembre, respectivamente, y estas fechas son indisponibles y no sujetas a cambio ni de manera individual con el trabajador ni colectivamente con el sindicato.

El objeto es que el trabajador reciba este monto adicional para que pueda afrontar los gastos extraordinarios que se realizan con motivo de dichas festividades.

Consejo Nacional de Trabajo

Jorge Larrea de Rossi, abogado especializado en derecho laboral, es el nuevo secretario técnico del Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE). La decisión fue asumida por consenso entre los representantes de los gremios de trabajadores y empresariales de ese foro. 

Al término de esta elección, el nuevo secretario dijo que las propuestas planteadas en materia laboral serán presentadas en proyectos normativos elaborados por las oficinas técnicas del portafolio y luego discutidas en las comisiones respectivas del CNTPE. Este foro es el principal mecanismo de diálogo social y concertación laboral del país que reúne a representantes de trabajadores, empleadores y Estado para procurar consensos en lo laboral.

En el Perú existe un promedio de 3’236,147 trabajadores en planilla electrónica.

Canasta Navideña

Quiénes reciben la canasta navideña a fin de año?
A propósito de la canasta navideña que el Congreso otorgará este fin de año a sus trabajadores, valorizada en 920 soles, te explicamos qué trabajadores podrían recibir una por Navidad.

Redacción12 de diciembre del 2016 - 10:54 AM Valoración:  5/5
 Según los laboralistas, la entrega de la canasta navideña es una decisión del empleador, excepto que sea resultado de una negociación colectiva con los trabajadores.

La canasta navideña es un beneficio, siempre y cuando lo decida así el empleador, que suele otorgar una empresa a sus trabajadores, en diciembre por las fiestas por Navidad, precisó el abogado laboralista, Jorge Luis Acevedo.

"Una canasta se puede definir como todos aquellos bienes que se entregan como obsequio por las fiestas de Navidad o por las celebraciones de fin de año", sostuvo.

Beneficio pactado. El tributarista añadió que la entrega de este "regalo" forma parte de una "liberalidad" que decide el empleador. Este denominado obsequio se puede entregar también en efectivo como un bono. El laboralista añadió además que la entrega de esta canasta está sujeta a la firma de un pacto colectivo o individual entre los trabajadores, a través de un sindicato, y la compañía. 

Limitaciones. Aunque no exista un monto en el que debe estar valorizada esta cesta de productos, el abogado refirió que debe ser "uno razonable".

"Que no exceda el sueldo del trabajador, debe ser general, es decir para todos los trabajadores y se tiene que acreditar el destino de la canasta. Ahí la Sunat fiscaliza ese gasto", comentó el especialista.

A propósito de la canasta navideña valorada en 920 soles que recibirán los 130 congresistas y los trabajadores del parlamento, Acevedo indicó que las canastas de Navidad están reguladas para el sector privado y para aquellas empresas del sector público que están sujetas a un régimen privado, las demás sólo tienen derecho a recibir un aguinaldo.

"Los trabajadores del Congreso, los que están regidos por el decreto legislativo N° 728 tienen derecho, los congresistas tienen un fuero especial, y tienen un reglamento en el que se consideran como trabajadores, y que por lógica deberían seguir la misma suerte", afirmó. 

No, gracias. Respecto a la renunciabilidad de este beneficio, Acevedo dijo que "los derechos laborales son renunciables, en la medida en que no sean derechos que nazcan de una ley, de la Constitución o de un convenio colectivo".

"Entendemos que los congresistas no están sujetos a una negociación colectiva y entonces podrían válidamente renunciar a este derecho", concluyó.

Congreso dice que bono de S/.1500 es por concepto de pavo y canasta
En un comunicado, el Poder Legislativo explicó el aguinaldo entregado a los congresistas y a los trabajadores.

Redacción28 de diciembre del 2015 - 2:52 PM Valoración:  5/5

El Legislativo explicó bono entregado a trabajadores. | Fuente: Andina
El Congreso de la República, mediante un comunicado, explicó que el bono de mil 500 soles que recibieron los legisladores, así como trabajadores de este poder el Estado, corresponden al aguinaldo de pavo, canasta y vale de consumo que se suele entregar en estas fechas.

“El monto de s/ 1 500 (mil quinientos soles) concedido este año, es la misma cantidad dada en el período legislativo 2014-2015. Dicha suma sustituye al tradicional aguinaldo navideño que se acostumbraba entregar a todos los trabajadores (pavo, bolsa de víveres y vales de consumo)”, señaló en el comunicado.

“A sugerencia de los mismos servidores del Congreso y del sindicato de trabajadores de este poder del Estado, se decidió concentrar el valor del aguinaldo en una tarjeta electrónica de débito, lo cual se materializó también en el período legislativo 2014-2015”, añadió.

En el comunicado, el Congreso aseguró, además, que la actual Mesa Directiva “ha optimizado las condiciones económicas y laborales de los trabajadores mediante mejoras salariales y la aprobación del Estatuto del Servicio Parlamentario que fija la línea de carrera meritocrática en esta institución”.

Finalmente, aseveró que la Mesa Directiva del Congreso cumple con lo que determina la Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública “y dentro del plazo legal de los tres meses, publica todos los acuerdos de la mesa directiva, sin excepción”.
Fuente

Jornada laboral

LAS 10 PREGUNTAS QUE TODOS SE HACEN SOBRE LA JORNADA LABORAL EN EL PERÚ, RESPONDIDAS POR EL MTPE
Último Jueves
17.08.2017
  Las 10 preguntas que todos se hacen sobre la jornada laboral en el Perú, respondidas por el MTPE
¿Sabes cuánto es lo máximo que puedes trabajar de acuerdo a ley? ¿Qué diferencia hay entre jornada y horario? El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo responde estas dudas.

Nuestro país, por diversos factores, adolece de una seria falta de cultura laboral, que sumada a la escasez de recursos, hace que muchos trabajadores se vean en problemas al realizar sus labores por no tener en claro sus derechos y deberes ante la ley.

Por ello, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo responde a estas 10 preguntas frecuentes que se hacen los trabajadores respecto a la jornada laboral en el Perú ¿Conoces tus derechos?

1.¿Cuál es la jornada máxima legal de trabajo? Según la Constitución Política del Perú la jornada máxima de trabajo es de ocho horas diarias o 48 horas semanales. Sin embargo, se puede establecer por Ley, por Convenio o decisión unilateral del empleador, una jornada menor a la máxima legal.

2.¿Cuál es la jornada de los menores que trabajan? Se regula por el Código del Niño y del Adolescente. Entre 12 y 14 años será de cuatro horas diarias o 24 horas semanales. Entre 15 a 17 años serán seis horas diarias o 36 horas a la semana como máximo. Las actividades laborales no deben afectar al menor física ni emocionalmente y deberán permitirle estudiar.

3.¿Quiénes están excluidos de la jornada máxima? Los trabajadores de dirección y de confianza sin horario, quienes no tienen supervisión inmediata o quienes laboran parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, así como los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, podrán trabajar más o menos horas de las máximas establecidas por la ley.

4.¿Qué diferencia hay entre jornada y horario de trabajo? Mientras la jornada de trabajo es el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador para cumplir sus labores según contrato, el horario de trabajo se refiere a la medida de la jornada. Es decir, la hora exacta de ingreso y salida en cada día de trabajo.

5.¿Un empleador puede extender unilateralmente la jornada de trabajo hasta la máxima legal? En centros de trabajo con jornadas menores, el empleado sí puede extenderlas hasta el límite legal, pero incrementando la remuneración en función al tiempo adicional laborado.

6.¿Cuál es la jornada nocturna? Es el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. En los centros de trabajo que comprendan jornadas nocturnas, los horarios deben ser en lo posible rotativos. La remuneración de estos trabajadores no debe ser inferior a la mínima mensual vigente con una sobretasa del 35%. Es decir, actualmente debe ser de S/ 1147.

7.¿En qué consiste el refrigerio? Este es el tiempo establecido por ley para el descanso del trabajador dentro de su jornada y en el cual este toma sus alimentos. El refrigerio no puede ser menor a 45 minutos cuando las jornadas son de horario corrido. El empleador debe darlo dentro del horario de trabajo, sin embargo, este no forma parte de la jornada laboral, salvo mutuo acuerdo.

8.¿Se puede fraccionar el refrigerio? No. La norma no es flexible al respecto. El periodo de refrigerio debe ser de un mínimo de 45 minutos y el empleador puede extenderlo, pero no recortarlo.

9.¿Qué es el sobretiempo u horas extras? Es el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal. Puede ser antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida. Es voluntario salvo en casos justificados. Si el trabajador acredita haber laborado sobretiempo, se da aún si no hubo autorización expresa del empleador y se paga junto con la remuneración (se debe registrar en planilla o boletas). Si se realiza antes o después del horario nocturno, la hora extra se calcula en base al valor de la remuneración ordinaria para dicha jornada.

10.¿Las horas extras se pueden compensar con descansos? Sí, pero el trabajador y empleador deben pactarlo por escrito. La compensación en este caso debe realizarse dentro del mes calendario siguiente a aquél en que se realizó dicho trabajo, salvo se acuerde lo contrario.

Diez cosas que debes saber sobre la jornada de trabajo en el Perú
Martes, 29 de abril del 2014

EMPLEO Y MANAGEMENT11:32
Temas como la jornada máxima, los horarios nocturnos y las horas extras muchas veces son un dolor de cabeza para los trabajadores. El MTPE da pautas para que conozca sus derechos laborales.

¿Ha tenido que trabajar más de su horario y no se lo reconocieron? En esta nota podrá conocer diez de los derechos básicos de los trabajadores y que las empresas están obligadas a cumplir, según la legislación laboral que es fiscalizada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).

1. Jornada máxima de trabajo. En el Perú la Constitución Política prevé como jornada máxima de trabajo ocho horas diarias o 48 horas semanales. Sin embargo se puede establecer por ley, por convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a la máxima legal.

2. Jornada de trabajo para menores de edad. Está regulada en el Código del Niño y el Adolescente y señala que entre 12 y 14 años será de cuatro horas diarias o 24 horas semanales, mientras que entre 15 a 17 años serán seis horas diarias o 36 horas a la semana. Las actividades laborales de los menores no deben afectarlo física ni emocionalmente y deberá permitirles estudiar.

3. Exclusiones de la jornada máxima legal. Estás fuera de esta exigencia los trabajadores de dirección y de confianza (salvo sea sujeto de fiscalización), así como los trabajadores que no tienen supervisión inmediata o no realizan sus labores total o parcialmente fuera del centro laboral.

4. Diferencia entre jornada y horario de trabajo. La jornada de trabajo es el tiempo que el trabajador está a disposición del empleador para brindar el servicio en base a un contrato firmado. El horario de trabajo es la medida de la jornada que determina con exactitud la entrada y salida en cada día de trabajo.

5. El empleador puede extender la jornada hasta la máxima legal. En los centros de trabajo en donde rijan jornadas menores a ocho horas diarias o 48 horas semanales, el empleador puede extenderlas hasta estos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional laborado.

6. Jornada nocturna. Está comprendida entre las 10:00 pm y las 6:00 am y deben ser en lo posible rotativos. El sueldo mínimo de un trabajador en este horario es de S/. 1,012.50.

7. Refrigerio mínimo de 45 minutos. La legislación laboral prevé una refrigerio diario que no puede ser menor a 45 minutos y debe estar dentro del horario de trabajo y no forma parte de la jornada diaria.

8. No se puede fraccionar el refrigerio. Si bien el empleador puede extender el horario el tiempo debe ser tomado de corrido.

9. Sobretiempo y horas extras. Es el trabajo fuera de la jornada diaria y es voluntario. Solo es obligatorio en casos justificados, fortuitos o por fuerza mayor. La hora extra será otorgada tácitamente, cuando el trabajador acredite haber laborado sobretiempo aún sin autorización expresa del empleador. Las horas extras deben ser pagadas junto con la remuneración.

10. Horas extras se pueden compensar con descansos. Para ello debe haber un acuerdo entre el trabajador y el empleador en un tiempo equivalente al trabajado. Deberá constar por escrito y tomarse en el mes siguiente al cual se realizó el sobretiempo.

Licencia sin goce de haber

Cuánto tiempo puede pedir licencia sin goce de haber en su trabajo?
Martes, 18 de agosto del 2015

EMPLEO Y MANAGEMENT06:02
César Puntriano socio de PwC explicó que la licencia sin goce de haber no está contemplada como un derecho laboral. Durante el periodo de licencia no se generan beneficios laborales.

Mía Ríos
sively.rios@diariogestion.com.pe
¿Necesita tiempo para resolver unos pendientes personales y el horario de su trabajo no se lo permite? Todos los trabajadores que se encuentran en planilla tienen la opción de solicitar a su empleador la licencia sin goce de haber.

El abogado laboralista César Puntriano, socio de PwC, señaló que la licencia sin goce de haber no tiene un plazo, “todo está en función del interés del trabajador y de la necesidad del empleador. El trabajador puede necesitar unos días o un año para ir a estudiar al exterior por ejemplo”, sostuvo.

En tal sentido, explicó que dicha licencia no está contemplada como un derecho laboral pues se trata de un acuerdo entre el trabajador y el empleador.

“Es un acto cuya concesión queda a voluntad o a la discrecionalidad del empleado. La licencia sin goce de haber es un permiso a pedido del trabajador y a discreción del empleador”, indicó.

Si bien el trabajador puede alegar que necesita la licencia por motivos personales, Puntriano manifestó que la justificación es importante ya que al final del día el empleador evaluará dichas razones para aprobar o negar la licencia.

“Durante la licencia sin goce de haber el ciclo laboral está suspendido por tanto no se generan beneficios laborales. Es decir, el trabajador no recibirá gratificaciones, utilidades, CTS, entre otros”, refirió Puntriano.

En caso que usted ya esté tomando una licencia sin goce, sepa que durante el tiempo que haya solicitado el permiso no puede ser despedido.

“No se puede despedir al trabajador durante la licencia porque es imposible que él pueda hacer su descargo. Algunas empresas esperan que la licencia termine y mandan una carta de pre-aviso de despido o también dejan sin efecto la licencia”, puntualizó.

En el sector público
Si el trabajador pertenece al sector público debe tener en cuenta que hay una reglamentación particular para los trabajadores de carrera administrativa. “Un trabajador de un ministerio puede estar en un régimen de carrera administrativa como también puede estar en régimen privado”.

Según explicó Puntriano, en la carrera administrativa hay una norma en la que se señala que los trabajadores tienen derecho a una licencia que puede ser con o sin goce de haber.

“En el Estado hay una norma antigua de la carrera administrativa en la que los trabajadores tiene derecho a la licencia por motivos particulares o por una capacitación no oficializada”, afirmó.+

Empleados que no tomen vacaciones deben recibir tres sueldos

Trabajadores pueden vender parte sus vacaciones ¿hasta qué límite?
Sábado, 03 de junio del 2017

EMPLEO Y MANAGEMENT05:12
El Ministerio de Trabajo explicó cómo está regulada la posibilidad de venta de una parte de los treinta días de vacaciones de un trabajador.

José Carlos Reyes
jose.reyes@diariogestion.com.pe
Los trabajadores en planilla tienen derecho a gozar de treinta días de vacaciones por año. Pero en caso necesiten de más ingresos, pueden vender a su empleador parte de estas vacaciones.

“La ley establece la posibilidad de venta de vacaciones. No es ilegal. El trabajador puede vender hasta quince días de sus vacaciones”, señaló a Gestión.pe Germán Lora, Jefe del Gabinete de Asesores del Ministerio de Trabajo.

El funcionario indicó que, por ejemplo, si un trabajador vende 15 días de vacaciones de junio, a fin de mes recibirá un sueldo y medio de remuneración.

No obstante, Lora subrayó que para aplicar esta venta de vacaciones, debe existir un acuerdo entre las partes, sin imposiciones de ninguna de ellas.

“Tiene que haber un acuerdo. Si la empresa no quiere comprar las vacaciones, no tiene que hacerlo”, anotó.

Empleados que no tomen vacaciones deben recibir tres sueldos

Los trabajadores deben tomar un mes de vacaciones por un año de trabajo y empleadores, cumplir con el pago de ese derecho. 
09 Oct 2016 | 16:54 h
Remuneraciones por no contar con vacaciones
Redacción:
María Isabel Álvarez

Todo trabajador tiene derecho a gozar de sus vacaciones dentro del año respectivo. La persona tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional, siempre que haya cumplido con un año completo de servicios.

Pero, ¿qué sucede si el empleador no hace efectivo el derecho durante el año siguiente? El trabajador se verá beneficiado con “la triple vacacional”. Es decir, el pago de tres remuneraciones en un mes.

¿En qué consiste?
“La triple vacacional” representa el pago de tres remuneraciones por no gozar del derecho de vacaciones. La primera es la remuneración ordinaria (el sueldo del mes). La segunda adicional es la correspondiente al concepto de vacaciones que no se concedió, y la tercera es la remuneración de indemnización por no contar con los días de descanso.

El abogado laboralista Javier Mujica explica que un trabajador gana su derecho a vacaciones después de un año de trabajo, y que se pueden realizar acuerdos con el empleador para tomar vacaciones el año siguiente, por ejemplo. Esto libraría a la empresa del pago de la “triple vacacional”.

Cabe señalar que el descanso físico, fuera de tiempo, no exime al empleador del pago de remuneraciones.

¿Cuál es el procedimiento?
Si el derecho a vacaciones no se hizo efectivo en un año, el trabajador debe emplazar a su empleador a realizar el pago de tres remuneraciones, al constituir un acto de hostilidad. Este beneficio se debe hacer efectivo inmediatamente después de haberse configurado la falta.

“Si tu empleador no te ha dado vacaciones, puedes mandarle una carta y pedir que cese el acto de hostilidad, y que te dé las vacaciones correspondientes”, indica Mujica. Señala que los días de descanso pueden aplazarse para el próximo año o descomponerse en diferentes periodos.

Añade que el trabajador puede renunciar a gozar de su derecho a vacaciones y preferir el pago de las remuneraciones. “Puedes vender tus vacaciones, eso también ocurre con alguna frecuencia”, dijo.

Su símil es el caso de las horas extras, que son jornadas extraordinarias voluntarias por las que recibirás un pago adicional. El trabajador puede renunciar a su derecho al descanso y quedarse a trabajar más horas, a cambio de un pago.

Dato
Los trabajadores pueden cobrar sus deudas con el empleador hasta pasados cuatro años del fin del vínculo laboral.

Feriados trabajados

Feriados trabajados: TC falló a favor de pagar sobretasa por laborar en esos días
Anularon las sanciones impuestas a los trabajadores en caso de negarse a trabajar en días no laborables.

TC apela a favor del trabajador para acceder a una remuneración adicional en feriados.(Perú21)
 Redacción PERU21
REDACCIÓN PERU21
03/08/2017 16:11h
Trabajar en días no laborales tendrá derecho a una sobretasa del 100% o a un sustitutorio y a no ser sancionado si se rehúsa a laborar en feriados, así los dispuso el Tribunal Constitucional (TC)en el Expediente 4539-2012-PA/TC.

Así se establece en el artículo 8 del Decreto Supremo 012-92-TR, Reglamento de la Ley sobre los Descansos Remunerados de los Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada. Asimismo, se defiende la dignidad del trabajador y el principio de irrenunciabilidad de sus derechos laborales, generando una ley de amparo en materia del citado expediente.

El artículo señala que no se considera que se ha trabajado en feriado no laborable cuando el turno de trabajo se inicie en día laborable y concluya en el feriado no laborable.

Brian Ávalos, experto laborista señaló a la Agencia Andina que considera razonable la decisión adoptada por el TC de garantizar el derecho del trabajador de acceder a una remuneración correspondiente.

REMUNERACIONES
Sepa el impacto de laborar en feriado
Con motivo de las celebraciones por la proclamación de la independencia y la realización del desfile cívico-militar, este 28 y 29 de julio califican como feriados nacionales, por lo que los trabajadores tendrán derecho a descansar en esos días.
27/7/2017

Aunque, de ser indispensable la prestación de servicios por el personal, el empleador deberá acordarlo con sus trabajadores, ya sea de manera individual o colectiva, y otorgarles, en tal supuesto, un descanso sustitutorio o, en su defecto, abonarles el valor del día feriado trabajado más una sobretasa del 100%. 

Así lo explicó el laboralista César Puntriano, quien agregó que para efectos de calcular la remuneración diaria se deberá dividir el monto del salario mensual entre treinta o quince si se paga quincenalmente.

Sector público

Respecto al personal del sector público, sujeto al régimen laboral de la actividad pública, indicó que estos días también son considerados feriados no laborables, en aplicación del D. S. N° 178-91-PCM.

Por lo tanto, detalló, el empleador no podrá exigir al personal la prestación de servicios en los días feriados, debiendo abonarles la remuneración ordinaria de un día de manera proporcional a los días de trabajo efectivo.

En ese sentido, citó la decisión del Tribunal Constitucional respecto a que el ejercicio del descanso en feriado no puede ser considerado como incumplimiento de obligaciones laborales por el empleador y, por tanto, ser sancionado.

Fiestas patrias

Por D. S. N° 001-2017-PCM, hoy ha sido declarado como día no laborable para los trabajadores del sector público en todo el país, salvo efectos fiscales.

Mientras que su aceptación en el sector privado es facultativa previo acuerdo entre empleador y trabajador.

ENFOQUE LABORAL
Labores efectuadas parcialmente en feriados
El artículo 8 del Decreto Supremo N° 012-92-TR, Reglamento del Decreto Legislativo N° 713 sobre los descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, expresa a la letra que “no se considera que se ha trabajado en feriado no laborable, cuando el turno de trabajo se inicia en día laborable y concluye en el feriado no laborable”.
9/8/2017

Germán Serkovic G.
Abogado laboralista

De acuerdo con el enunciado legal, tendríamos dos supuestos de aplicación de la norma, ambos perjudiciales al trabajador. 

En primer lugar, quedaría vedado que el trabajador cuya jornada laboral se inicia en un día laborable pueda retirarse del centro de labores al iniciarse el día feriado. 

Por otro lado, el trabajador debe culminar su jornada normal sin que se le abone la sobretasa –el 100 %– por el período laborado en el feriado.

Desde un primer momento, resultaba bastante difícil dilucidar el correcto significado de la norma transcrita. Si el artículo en mención es solo de aplicación en los casos de jornadas acumulativas o atípicas, implicaría del mismo modo un recorte sustancial al derecho a la remuneración ampliada por las labores en el feriado, así sean estas parciales. 

Legislaciones laborales de otras latitudes regulan una situación similar disponiendo que las remuneraciones se calculen en proporción al tiempo que se labora en un día laborable normal y al lapso trabajado en el feriado, que usualmente se debe abonar con una sobretasa salarial.

Recientemente, el Tribunal Constitucional (TC), en un fallo acertado –como consecuencia de una acción de amparo presentada por un organismo sindical– ha declarado inaplicable el artículo 8 del Decreto Supremo 012-92-TR. 

El máximo tribunal ha declarado también un “estado de cosas inconstitucional” por las sanciones aplicadas por el empleador, con base en el artículo cuestionado, a los trabajadores que se negaron a laborar en los feriados, y que incluso comunicaron con antelación tal decisión. 

Debe señalarse que el TC fundamenta su sentencia en el respeto a la dignidad del trabajador y el principio de irrenunciabilidad de derechos; en puridad, el principio es aplicable ante un abandono de derechos por parte del empleado.

¿Sabes qué derechos laborales tienes por trabajar en feriados?
Martes, 27 de junio del 2017

EMPLEO Y MANAGEMENT14:19
Sabía usted que a pesar de feriado , tiene derechos laborales, la Dra. Erika Abad, especialista en derecho laboral del estudio Torres y Torres Lara nos contará al respecto.

Este 29 de junio es feriado , y si un trabajador labora o no ese día, es importante que conozca sus derechos, por ello la Dra. Erika Abad, especialista en derecho laboral del estudio Torres y Torres Lara nos dio cuenta de algunos puntos clave. Así que tome nota.

1. Remuneración
Por cada día feriado no laborable los trabajadores tienen derecho a percibir la remuneración ordinaria, correspondiente a cada día de trabajo. La misma que, será abonada de manera proporcional al número de días efectivamente trabajados.

2. Trabajo en días feriados
De efectuarse el trabajo en los días feriados no laborables, sin tener descanso sustitutorio, el empleador deberá realizar el pago de:

• La remuneración que corresponda a cada día de descanso. 
• La remuneración que corresponda a la labor efectuada. 
• Un monto adicional equivalente a una sobretasa del 100% de la remuneración por la labor efectuada.

3. Tratamiento cuando el feriado coincide con el Descanso Semanal Obligatorio
La regla general en materia de feriados no laborables es que, si el feriado coincide con el día de descanso semanal obligatorio en la empresa, por ese día el trabajador percibirá el equivalente a un día de labor, no correspondiendo pago doble.

4. Días declarados como no laborables
Como sabemos este viernes 30 de Junio se ha declarado como día No Laborable para los trabajadores del sector público, a nivel nacional. Sin embargo, las horas dejadas de trabajar este día, serán compensadas en la semana posterior, es decir la primera de julio, o en la oportunidad que establezca el titular de cada entidad pública, en función a sus propias necesidades.

Por otro lado, en los centros de trabajo del sector privado podrán acogerse a lo dispuesto, previo acuerdo entre el empleador y sus trabajadores, quienes deberán establecer la forma como se hará efectiva la recuperación de las horas dejadas “de laborar”, a falta de acuerdo decidirá el empleador.

Finalmente, la especialista resaltó que es importante que los trabajadores tengan conocimiento de cada de estos puntos y así saber cuándo y qué exigir a sus empleadores.

Trabajará en feriado o el día de su descanso?: MTPE aclara cuánto le pagarán
Sábado, 11 de marzo del 2017

EMPLEO Y MANAGEMENT05:20
Si laborará este 13 y 14 de abril, días en los que se celebrará Semana Santa, el Ministerio de Trabajo dio cuenta de los beneficios que tendrán los empleados que prestarán servicio ese día y en los días declarados como feriados. ¿Cuáles son?
Gestion.pe

Si le toca trabajar el próximo 13 y 14 de abril, días en los que se celebrará Semana Santa, ¿sabía que tiene derecho a recibir hasta dos remuneraciones por cada día trabajado? o si, por ejemplo, le toca laborar un domingo – día en la que le corresponde su descanso semanal obligatorio acordado con su empleador – ¿sabía que tiene también derecho a dos sueldos?

German Lora, jefe del gabinete de asesores del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), refirió que si el próximo jueves 13 y viernes 14 de abril le corresponde laborar tenga en cuenta que recibirá su sueldo más un adicional por la labor efectuada ese día. Ello ocurrirá si es que su empleador le compensa con otros días, los feriados trabajados.

Una situación totalmente distinta pasará si su empleado decide no compensarle los días feriados laborados. Si es así, tendrá derecho al pago de la retribución por la labor realizada más una sobretasa del 100%.


“¿Qué va pasar con el jueves y viernes santo? Si ganó S/3,000 y tengo que laborar esos días y no existe compensación a futuro, deberán pagarme dos sueldos más, es decir, S/ 200 por el jueves y S/ 200 por el viernes. Es decir recibirá S/3,400. Cabe añadir que a este monto ya está añadido el sueldo que le corresponde ese día”, refirió el especialista.

Este año, según refirió el MTPE, está definido un total de nueve días feriados. (Ver cuadro)

¿Y si trabajo un domingo, también recibo doble sueldo?

Una situación parecida ocurre con el descanso semanal obligatorio (DSO). El representante del MTPE explicó que el trabajador tiene derecho a – como mínimo – 24 horas consecutivas de descanso semanal, que se otorgarán preferentemente los días domingos.

No obstante, los trabajadores que laboren el día de su descanso, sin sustituirlo por otro en la misma semana, tendrá derecho al pago de la retribución por la labor realizada más una sobretasa del 100%.

“Por ejemplo, si un trabajador gana S/ 3,000 mensuales y tiene su descanso semanal obligatorio el domingo y ese día va laborar: recibirá el sueldo que le corresponde más S/ 100 por la labor realizada ese día y una sobre tasa de S/ 100 adicionales si es que no es compensado con otro día, es decir, recibiría S/ 200 más. En el mes recibiría S/ 3,200”, explicó.

El Ministerio de Trabajo subrayó que si el empleador no cumple con lo dispuesto por ley, este podría ser sancionado con una multa que puede llegar hasta las 10 UIT.

“La multa por el incumplimiento de este derecho varía entre 5 UIT (S/ 20,250) hasta las 10 UIT (S/ 40,500). Con el primer cobro serán sancionado las empresas de hasta 10 trabajadores, mientras que con el segundo cobro las empresas con más de mil empleados”, alertó.

Derechos por Maternidad

Mujeres en la oficina: ¿Qué derechos tienen por maternidad?
La protección contra el despido nulo no es el único derecho laboral que tiene una madre trabajadora

Miriam Romainville Izaguirre
04.03.2017 / 08:01 am
Varias décadas tuvieron que pasar para que el Perú implementará leyes orientadas a resguardar los derechos de las madres trabajadoras. Las mujeres tuvieron que esperar hasta 1996 para que exista el descanso pre y post natal, o hasta el 2001 para el permiso por lactancia materna. 


A puertas de conmemorarse el Día de la Mujer, conversamos con Ana Cecilia Torres, asesora de la Dirección de Capacitación y Difusión Laboral del Ministerio de Trabajo, sobre los derechos laborales con los que cuenta una madre trabajadora en el Perú.

► Descanso pre y post natal:   Las madres trabajadoras tienen derecho a tener 49 días de descanso antes y 49 días después del parto. Esta cantidad de días se puede extender hasta 30 días más en dos casos: parto múltiple o el nacimiento de un hijo con discapacidad.

"La madre trabajadora puede optar por acumular todo sus días de descanso para después del parto, pero para eso tiene que, con dos meses de anticipación, presentar un documento verificado por el profesional autorizado, certificando que tanto ella como el bebé se encuentran en buen estado", recuerda Torres. 

►Subsidio por maternidad: Los días en que se ausente la trabajadora podrán ser subsidiados por EsSalud, siempre y cuando la trabajadora tenga por lo menos 3 aportaciones consecutivas, o 4 aportaciones no consecutivas, al organismo público

"El pago de subsidio es en función al promedio de las doce últimas remuneraciones percibidas por la trabajadora, es decir, no necesariamente va a ser el mismo monto de la remuneración que percibo mensualmente", anota. 

►Implementación de lactarios:  Todas las instituciones, que cuenten con 20 o más trabajadoras en edad fértil (15 a 49 años) tienen la obligación de implementar un lactario, ambientes acondicionados para que las madres trabajadoras extraigan su leche.

En este lugar, de acuerdo a la ley, podrán estar por un mínimo de una hora. "Es tiempo comprende a la hora en que la mujer está dentro de lactario, no se considera el tiempo del traslado", sostiene la especialista.

►Hora de lactancia: Como su nombre lo indica, es una hora establecida por ley para suministrar la leche al niño hasta que cumpla el primer año de edad. La hora se puede extender a dos si hablamos de un parto múltiple. "Está hora puede ser a la hora de ingreso o salida"

►Cambio de puesto: Las empresas que tienen trabajadoras que están realizando labores que ponen en riesgo la vida del concebido tienen la obligación de hacer su rotación a un puesto similar o a un puesto menor al que ocupaba.

"Eso no significaría que recortaría su remuneración. Si te pongo en un puesto inferior no significa que te voy a pagar de acuerdo a ese puesto", afirma.

► ¿Exposición al despido?: Si la trabajadora es despedida por estar embarazada estaríamos hablando de un despido nulo. Esta protección comprende al periodo de gestación y a los 90 días posteriores al parto. 

"Si el empleador me despide durante ese periodo y el motivo es porque estoy embarazada definitivamente es un despido nulo. si ocurre eso la trabajadora tendrá que ir a un proceso judicial para pedir la reincorporación o una indemnización", explica.

Durante el proceso judicial el empleador tendrá que demostrar que realizó el despido por una falta grave. Cabe resaltar que la no renovación del contrato no significa un despido nulo. "Si mi contrato se vence mi empleador puede renovar o no el contrato", finaliza.

¿Serás mamá? Conoce todo sobre la licencia de maternidad
En el Perú, la licencia de maternidad es regulada por la Ley N° 2664. ¿Sabes qué hacer en caso se incumpla el plazo?

Miriam Romainville Izaguirre
11.01.2016 / 05:12 am
Cada vez más empresas garantizan la licencia de maternidad, un derecho, que pese a la resistencia de quienes no reconocen la importancia de reforzar el vínculo entre madre e hijo, es garantizado por el Estado peruano.

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"La maternidad implica un desgaste físico y mental, ante lo cual se requiere una adecuada protección, tanto para el niño como para la madre, a efectos de garantizar las responsabilidades tanto laborales como familiares. Es en este sentido que la legislación en la materia ha previsto otorgar dicho beneficio", explica Mauro Ugaz, socio del Área Laboral de EY  (antes Ernst & Young).

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EL CASO PERUANO

De acuerdo a la Ley N° 30367,  la licencia de maternidad en el Perú es de 14 semanas, es decir 98 días. El mencionado descanso podrá ser distribuido en un periodo de 49 días naturales de descanso pre natal y un periodo de 49 días naturales de descanso post  natal, a decisión de la trabajadora gestante.

Según Ugaz, el empleador deberá tener conocimiento de la fecha de descanso de la trabajadora. "Ello deberá ser comunicado al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto", agrega. 

Si, pese a eso, la trabajadora recibe una negativa por parte de su empleador, podrá denunciarlo ante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL). 

"El empleador se hará acreedor del pago de una multa, la cual variará dependiendo al número de trabajadores afectados (ascendiendo la multa desde 5 UIT hasta 50 UIT)", explica el abogado laboralista.

SOBRE LA LACTANCIA MATERNA

El permiso por lactancia materna se da al término del periodo post natal de la licencia de maternidad, es decir culminados los 98 días. La trabajadora tendrá el derecho a una hora diaria por lactancia materna, dentro de su jornada laboral, hasta que su hijo tenga un año. Como recuerda Ugaz, bajo ningún caso este permiso será materia de descuento.

En caso la trabajadora tenga inconvenientes con los horarios, la ley posibilita un acuerdo con el empleador, con miras a que la hora de lactancia se haga efectiva.

"La ley sí habilita que haya un acuerdo con el empleador, para que la hora de lactancia se efectivice, siendo posible que pueda ser tomado al inicio de la jornada laboral (llegando más tarde a laborar) o tomarla antes de finalizar la jornada laboral (saliendo una hora más temprano)", sostiene Ugaz.

EL DATO
16 semanas es el plazo que recomienda la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para la licencia de maternidad.