Costos laborales (Parte I)
El ministro de Economía y Finanzas señaló en una entrevista reciente que el impuesto a las remuneraciones es demasiado elevado debido a que equivale a un aproximado del 60% de los sueldos.
14/12/2016
Germán Serkovic G. Abogado laboralista
Añadió que se buscaría su paulatina reducción hasta montos cercanos al 10% de los sueldos e hizo especial hincapié en que tal disminución no significará una desmejora de los derechos y beneficios laborales.
Esta medida tiene por finalidad reducir la informalidad y hacer más competitivas a las empresas.
La intención es inobjetable, aunque es necesario complementar algunos conceptos desde el punto de vista del derecho del trabajo.
En principio, hay que señalar que la mención al impuesto a las remuneraciones debe entenderse referida a los costos laborales, esto es, al porcentaje adicional a las remuneraciones mensuales que debe abonar el empleador y que cubre los aportes y obligaciones laborales, tales como gratificaciones, compensación por tiempo de servicios (CTS), aportes al Seguro Social de Salud (Essalud), etcétera, a su cargo. El costo laboral que debe cubrir un empleador en el régimen laboral común es –efectivamente– cercano al 60%.
Existen regímenes de trabajo de carácter especial en los que el costo laboral es bastante menor, en buena cuenta porque se reduce el aporte por el aseguramiento en salud, pero también porque los beneficios laborales son sustancialmente inferiores. A modo de ejemplo, solo el costo laboral de las gratificaciones de julio y diciembre en el régimen laboral privado alcanza algo más del 16%, la mitad en el régimen de las pequeñas empresas, y cero en cuanto a las microempresas, segmento en el que no es aplicable tal beneficio.
Si la idea es reemplazar la CTS –cuyo costo oscila entre el 9.72% y el 4.86%– por un seguro de desempleo, no en mucho pero sí en algo puede disminuir el costo de la planilla.
La reducción de los costos en la magnitud que se ha expresado, sin que tal acción tenga un correlato en el número o la cuantía de los beneficios laborales, se muestra como una tarea asaz complicada, sino francamente imposible.
ENFOQUE LABORAL
Costos laborales (Parte II)
Afirmar que una eventual iniciativa normativa orientada a la reducción de los costos laborales es factible, siempre que no implique una disminución de los derechos de los trabajadores, es una expresión que puede ser entendida de dos maneras.
21/12/2016
Germán Serkovic G. abogado laboralista
Una primera, en el sentido que la propuesta de contención de los costos abarcaría tan solo el aspecto de los aportes o contribuciones de cargo del empleador.
De ser este el caso, se hace evidente que el resultado sería muy limitado dado el estrecho marco de actuación que estaría conformado por el abono porcentual sobre las remuneraciones correspondientes a los aportes a Essalud, al seguro complementario de trabajo de riesgo y algún adicional más.
La segunda, implica una delicada disquisición lingüística. Se piensa en un cambio normativo que disminuya sustancialmente los derechos y beneficios laborales, pero únicamente para los trabajadores que ingresen en el mercado laboral con posterioridad a la norma peyorativa. Los trabajadores con contrato vigente mantendrían, por disposición expresa de la ley, incólumes sus derechos. No existe impedimento jurídico alguno para la procedencia de una norma que establezca derechos laborales comparativamente menores para quienes acceden a un empleo con posterioridad a su vigencia y mantenga los beneficios de quienes ya los perciben en su totalidad. Es más, no hay en nuestro ordenamiento norma alguna que prohíba la reducción de beneficios con alcances generales, esto es, para los que ya los perciben, como para los que esperan percibirlos. La teoría de los derechos adquiridos ha sido dejada de lado hace ya décadas. Desde esta orientación de pensamiento, la rebaja de los costos laborales sería muy significativa, pero también la afectación de los intereses de los trabajadores.
Lo expresado es poco más que una especulación académica. Queda claro, sin embargo, que los costos laborales son –dependiendo del observador– un complemento oneroso que complica las contrataciones o un beneficio laboral que se debe defender ardorosamente.
ENFOQUE LABORAL
Costos laborales (Parte III)
No es adecuado intentar una explicación de la informalidad solo desde el punto de vista de los costos laborales, se requiere necesariamente estudiar una serie de variables ajenas al Derecho del Trabajo.
28/12/2016
Germán Serkovic G. Abogado laboralista
Temas como las facultades de la entidad recaudadora, las altas tasas impositivas y la interminable maraña de trámites burocráticos juegan también un rol determinante.
Sobre esto hay que decir que se están haciendo notables esfuerzos que merecen destacarse.
En la gran empresa –y probablemente también en la mediana empresa, que en nuestro medio es poco numerosa– los costos laborales no parecen ser un tema especialmente álgido.
El empleador, al evaluar la creación de un puesto de trabajo, determina con exactitud cuánto dinero tendrá que destinar para tal fin.
De esa manera, es poco relevante si el monto de dinero calculado se divide entre doce remuneraciones o entre las remuneraciones y un adicional por concepto de costos laborales. Obviamente, en el segundo supuesto, a mayores costos la remuneración será menor, entendiendo que la suma final permanece inalterable.
Panorama distinto se observa en las pequeñas y microempresas –cuyo número explica más del 80% de empresas– y donde la productividad es baja. En atención a esta realidad, el ordenamiento legal ha establecido un régimen laboral especial caracterizado por derechos y beneficios sustancialmente menores. En las pequeñas y microempresas, el costo laboral disminuye de manera proporcional a la rebaja de los beneficios aplicables. Es cierto que el costo laboral es cercano al 60% en el régimen general de trabajo.
Sin embargo, el empleador informal que apuesta por la formalidad, generalmente se constituye como una microempresa, sujeta a una legislación de excepción y con un costo laboral significativamente menor al ordinario.
Para favorecer la formalidad debe evaluarse si no es más conveniente simplificar la contratación y hacer lo propio con el despido, que reducir los beneficios de los trabajadores, con las consecuencias políticas que ello implica.
ENFOQUE LABORAL
Costos laborales (parte IV)
En un artículo reciente, el ministro de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) señaló la necesidad de reformas estructurales que incluyan la racionalización de los sobrecostos. La terminología es interesante, el vocablo “sobrecostos” implica la existencia de costos laborales que son aceptables, y otros que por su onerosidad son poco razonables y caerían en la definición propia de los sobrecostos.
4/1/2017
Germán Serkovic G. abogado laboralista
El costo de la formalidad está ligado –entre otros temas– a la legislación del trabajo.
Un punto por tratar en las reuniones del Acuerdo Nacional es justamente el de la formalidad.
Es conveniente evaluar si el Acuerdo Nacional es un espacio adecuado para establecer iniciativas en la búsqueda de fomentar el sector formal.
Sin duda, sus sesiones tienen gran importancia para exponer puntos de vista y establecer diagnósticos, pero no tanta en el aspecto ejecutivo. Otra institución que es percibida como idónea para acordar lineamientos de lucha contra la informalidad laboral es el Consejo Nacional del Trabajo (CNT).
El CNT constituye un órgano consultivo del MTPE –de participación tripartita, esto es, que está integrado por el propio ministerio, las organizaciones representativas de los trabajadores y los gremios empresariales– que tiene como objetivo concertar políticas en materia de trabajo, promoción del empleo y capacitación. Sin embargo, justamente como consecuencia de la alta tasa de informalidad, la delegación laboral en el CNT acoge a algo más del 25% de los trabajadores que conforman la PEA. De ese porcentaje, son sindicalizados apenas el 6%, lo que hace muy relativa la representación de las confederaciones que conforman el mencionado consejo.
En el CNT los trabajadores informales no tienen voz.
Abordar el tema de la informalidad requiere gran dosis de voluntad política; en consecuencia, el órgano por antonomasia para abocarse a su conocimiento es el Congreso de la República, sea por sí mismo o por delegación.
Quizá perdió una buena oportunidad el Poder Ejecutivo al no solicitar facultades para legislar sobre la reforma laboral.
Costos laborales no salariales generan informalidad y bajos salarios en Perú, dice AFIN
Domingo, 14 de septiembre del 2014
ECONOMÍA12:16
El problema del empleo y la informalidad en el Perú se potencia por la existencia de regímenes especiales para las pequeñas y micro empresas, los cuales no son promotores, advirtió el gremio.
Los costos laborales no salariales (CLNS), mal denominados también sobrecostos laborales, afectan la competitividad de los países y los salarios, por lo que a mayores CLNS se tendrá más informalidad en el Perú, así como mayor precariedad en el empleo en sectores de baja productividad, y menores salarios promedio, señaló la Asociación para el Fomento de la Infraestructura Nacional (AFIN).
El gremio indicó que entre los países de la Alianza del Pacífico, el Perú está a la cola debido a sus altos CLNS y en Chile estos costos equivalen a 31.7% del salario bruto; mientras que en México es el 36.4%; el 53.5% en Colombia; y en Perú llega al 59%.
“Chile hizo su reforma laboral hace décadas y redujo sus CLNS, de allí su éxito económico. México acaba de hacer su reforma laboral y también redujo sus CLNS, acercándose a los de Chile”, agregó.
En cuanto a informalidad por países, la AFIN señaló que Perú tiene un nivel de 68.8% de población trabajadora informal, lo que coloca al país en el liderato de América Latina en cuanto a este factor de atraso, junto con Bolivia.
Colombia que tiene CLNS cercanos a los peruanos, aunque algo menores, tiene 56.8% de informalidad laboral. Y Chile es líder latinoamericano con solo 18.5% de informalidad laboral, gracias a sus competitivos costos.
“El problema del empleo y la informalidad en el Perú se potencia por la existencia de regímenes especiales para las pequeñas y micro empresas que se formalizan, supuestamente transitorios y supuestamente promotores”, enfatizó el gremio.
Es así que las micro empresas cuentan con 13% de CLNS; y las pequeñas empresas con 31% de CLNS, lo cual suena promotor sin embargo “en la práctica este esquema promocional ha fracasado una y otra vez”.
“No funciona porque si cualquier pequeña empresa que se formaliza tiene éxito y supera el monto anual de ventas permitido o llega a contratar más personal del permitido en su norma promotora, pasaría a estar dentro del régimen general con CLNS que duplican los de las pequeñas empresas. Este salto es demasiado oneroso, imposible de enfrentar para la enorme mayoría de pequeñas empresas que se formalizan y acogen a los beneficios de su régimen especial”, mencionó.
Para la AFIN, lo que usualmente sucede en Perú es que cuando las pequeñas empresas formales crecen al límite de su régimen, y caen en el riesgo de ser fiscalizadas y verse obligadas a pasar al régimen general, optan por una de dos posibilidades.
Esas posibilidades son: caer en la informalidad de nuevo, lo que ocasiona la gran rotación de pequeñas empresas formales, que entran y salen del mercado formal cada año; o se comienzan a dividir en varias pequeñas empresas formales de un mismo grupo para evitar las mayores cargas laborales del régimen general.
“La salida es hacer lo que hicieron Chile y México, y reducir los CLNS. En otras palabras, es como si el actual régimen especial de las pequeñas empresas se convirtiera en el nuevo régimen general: la informalidad se reduciría y los salarios promedio subirían”, concluyó.
¿Cómo la empresa puede reducir el costo laboral en el pago del trabajador?
Viernes, 21 de noviembre del 2014
TU DINERO210:22
La legislación laboral permite tener un impacto laboral menor respecto de los pagos que se realiza al trabajador, experto nos comenta los más usados y sus requisitos.
Los altos costos laborales existentes en nuestro país desincentivan a muchos empresarios a la hora de tomar decisiones para mejorar los ingresos de su personal, por cada S/. 1 que se abone, los costos laborales equivalen a S/. 0.45 céntimos que deberá pagar el empleador, dice César Puntriano, Director del Área Laboral de PwC.
Todo ingreso del trabajador se considera remuneración salvo que se encuentre legalmente excluida de tal, y ello supondrá un costo laboral.
De este modo, no es sencillo para las empresas implementar incrementos salariales, programas de bonos u asignaciones de carácter salarial.
Sin embargo, esta necesidad puede ser satisfecha con el empleo de conceptos no remunerativos cuyo costo laboral es cero (0), es decir, no formarán base de cálculo de los beneficios sociales del trabajador ni tampoco de los aportes que gravan las remuneraciones (EsSalud, AFP u ONP), excepto el Impuesto a la Renta.
Puntriano enumeró algunos conceptos no remunerativos que el empleador puede otorgar a su personal sin costo laboral ni tributario adicional y recomendaciones para su uso:
1.- Gratificaciones extraordinarias u otros pagos de manera ocasional a título de liberalidad del empleador.
No debe ser regular, fija o permanente, pago excepcional, ocasional, por única vez. Se vuelven obligatorias y por ende con costo laboral si se otorgan durante dos años consecutivos.
2.- Cualquier forma de participación en las utilidades
Además de las legales (D. Leg. 892), se pueden pagar voluntarias en caso el negocio arroje buenos resultados y que comparta dicha ganancia con quienes participaron en su generación.
3.- Pago de transporte (asistencia a trabajar)
Cubrir el desplazamiento desde el domicilio al centro de trabajo y viceversa. Pago por día efectivo de labor y monto razonable. No procede si la empresa pone un bus al personal.
4.- Asignación por escolaridad
Útil para asistir económicamente al trabajador en cubrir los gastos escolares incurridos a inicios de año o en la pensión educativa mensual. Puede destinarse a estudios del propio trabajador, por ejemplo si se le paga una maestría, diplomado o curso de especialización para retenerlo.
5.- Asignación por cumpleaños
Otorgamiento de un monto por el onomástico del trabajador, a pagarse dicho mes. Puede concederse un día de permiso pagado por el onomástico y pagar esta asignación.
6.- Asignación por matrimonio del trabajador, nacimiento de hijos
En el mes de nacimiento además de la licencia por paternidad o maternidad, se puede otorgar una bonificación conmemorando el nacimiento. Tratándose del matrimonio, algunas empresas otorgan permisos pagados además de esta asignación.
7.- Asignaciones por aniversario de la empresa, por aniversario del trabajador en la empresa
Se requiere un convenio colectivo con el personal, lo cual no necesariamente supone la existencia de sindicato.
8.- Bienes producidos por la empresa
Si la empresa es productora de arroz, azúcar, leche, entre otros, puede entregarlos al trabajador para su consumo personal y familiar.
9.- Vales de alimentos
Pueden otorgarse inclusive mensualmente sin que generen costo laboral, y hasta un 20% de la remuneración del trabajador.
Es fundamental que el empresario, cuando decida otorgar este tipo de bonificaciones no remunerativas evite generar contingencias tributarias cuando la Sunat fiscalice los gastos en que ha incurrido la empresa en el ejercicio y pretenda desconocer alguno de los listados.
Para lo cual deberá verificar lo siguiente:
(i) Que se cumplan con los requisitos para que el beneficio a otorgarse pueda efectivamente no generar costo laboral (legalidad).
(ii) Que el beneficio sea razonable en función a la remuneración del trabajador (razonabilidad).
(iii) Que se el gasto en que se incurra sea normal a la actividad desarrollada por la empresa (causalidad), que sea proporcional a los ingresos anuales del trabajador (razonabilidad tributaria), que haya sido entregado al personal que se encuentre en condiciones similares (generalidad).
Con ello podremos vestir a un santo (mejora de ingresos =compromiso del trabajador) sin desvestir a otro (no contingencias laborales, tributarias), anotó Puntriano.